領英曾在其《未來招聘趨勢報告》中預測：人才招聘將成為企業(yè)成敗的關鍵，招聘的衡量指標將著重追蹤成效，而不僅是工作量，但衡量指標的設定仍困難重重，本文就與各位一塊來探討一下幾個最常用的招聘指標。我們先來界定一下招聘指標的含義：

招聘指標是用于跟蹤招聘績效情況和優(yōu)化組織招聘過程的度量，這些指標可以用來評估招聘過程，衡量公司是否招到了正確的人，招聘指標是數(shù)字化招聘和招聘分析的重要組成部分。

啟動招聘后，我們需要關注招聘過程中各環(huán)節(jié)、各部分的轉化效率和效果，即過程性指標：

1.簡歷投遞比率

這個指標是指發(fā)在招聘網(wǎng)站上的某個職位主投的簡歷數(shù)占該職位下的總簡歷數(shù)的比例，因為主投的簡歷通常不一定能滿足你的要求，大多數(shù)時候你還需要主動出擊去搜尋合適的候選人。簡歷投遞比率一方面可以反映該職位在市場上的人才多寡情況，另一方面結合渠道來分析，也能反映渠道有效性。

2.簡歷篩選通過率

簡歷篩選通過率不同渠道來的簡歷篩選通過率不同，不同行業(yè)、不同職位、不同級別的簡歷篩選通過率差別很大。有的公司是HR直接通過簡歷篩選和電話溝通判斷人選合格后就可以邀約面試，而有的公司還需要用人部門再進行一輪簡歷篩選，因此這里面還可以細化出一個用人部門簡歷篩選通過率，這個比率反映了HR和業(yè)務部門對招聘需求理解的一致性，或者說判斷標準的一致性，如果用人部門簡歷篩選通過率低于及格線（60%），那HR最好去和用人部門厘清一下招聘需求，核對一下簡歷篩選標準，以免無謂地浪費時間。

3.邀約成功率

邀約成功率反映了對篩選通過的簡歷進行面試邀約，候選人接受面試邀請的成功概率，這個指標充分體現(xiàn)了招聘人員的溝通能力和影響能力。

4.到面率

候選人答應來面試了但不一定百分百到面，因此這個指標一定程度上也反映了邀約成功后對候選人的跟進情況以及招聘人員的影響力。

5.面試通過率

有的公司面試輪次比較多，因此既要核算每一輪的通過率，也要統(tǒng)計一個總體的面試通過率，即從初試到終面整個過程的通過比率。

6.OFFER率

面試通過了，需要和候選人談判薪酬發(fā)OFFER，有不少企業(yè)在這個環(huán)節(jié)功虧一簣，這個指標一方面體現(xiàn)了企業(yè)的招聘競爭力，另一方面也體現(xiàn)了HR的談判能力。

7.入職率

候選人接了OFFER最終來入職到崗的比率，如果候選人拿了OFFER卻沒入職，意味著招聘人員和面試官們之前所做的工作前功盡棄，又得從頭再來，費錢費時間費精力還浪費感情，這一方面反映了公司的職位競爭力，另一方面也反映了HR和用人經(jīng)理對錄用后的跟進和保溫做得到不到位。

過程性指標除了上面的招聘漏斗各環(huán)節(jié)的轉化率指標外，還有一些反映其他方面的指標也值得我們注意：

8.渠道有效性

這個招聘指標揭示了你的候選人主要來自哪里，是招聘網(wǎng)站、外部機構、還是員工推薦？各個渠道來的人選在招聘漏斗各環(huán)節(jié)中的轉化率怎樣？花費的成本如何？性價比高不高？這些有價值的信息可幫助你最大限度地利用資源，并關閉那些無效的或性價比不高資源渠道，在做招聘計劃和預算時，這是個很重要的參考指標。

9.候選人體驗

候選人體驗指候選人對你的招聘過程的整體印象，它包括求職者與招聘企業(yè)的每一個接觸點，從對公司的認識和興趣，到瀏覽和申請工作、面試過程、收到工作通知或被拒絕，最后到入職整個過程，這一定程度上反映了求職者對公司的滿意度，也直接影響了公司的雇主品牌。

有調(diào)研顯示，有60%以上的候選人會和家人朋友分享他經(jīng)歷過的負面求職體驗，有80%的候選人表示一次差勁的候選人體驗足可以改變他們的決定，有27%的候選人甚至會盡可能主動勸阻他人去申請該公司的職位。

因此，HR們需要好好評估一下是否給求職者提供了良好的候選人體驗，你可以通過匿名調(diào)查或者職業(yè)點評網(wǎng)站。

完成某個階段的招聘工作后，我們要回顧分析整個招聘工作的績效完成情況，即結果性指標：

1.招聘計劃完成率

招聘計劃完成率是指入職人除以計劃招聘人數(shù)的百分比，它從數(shù)量角度反映了企業(yè)整個招聘計劃的完成情況，便于管理人員一目了然總覽招聘全局。招聘計劃完成率可以按整體算，也可以按單個職位來算。

2.招聘質量

招聘質量是指招進來的新員工的素質水平，主要通過新員工的績效表現(xiàn)和穩(wěn)定性來體現(xiàn)：新員工的績效表現(xiàn)越好，說明這批新員工的招聘質量越高，具體可以分解為以下幾個指標：試用期通過率、新員工業(yè)績達標率、新員工評優(yōu)比例等，這些都可以反映出新員工的能力和績效；穩(wěn)定性方面，我們可以從試用期流失率，新員工一年內(nèi)的離職率或者三年內(nèi)的離職率來衡量。很多外企或跨國公司在招聘質量方面還有個叫多樣性（Diversity）指標，指的是招聘過程中排除信仰、膚色、年齡、宗教、種族、民族、性別、國籍、殘疾、性取向或遺傳等方面的歧視，確保在聘用時提供平等的機會，多樣性可以有效降低人員流失率，提高組織創(chuàng)新能力，讓組織更富有生命力。

3.招聘周期

招聘周期指的是一個職位從提出招聘需求到候選人入職整個過程所需花費的時間，它從時間維度直接地揭示了你的招聘速度和效率，通過各職位的招聘周期橫向對比，你可以發(fā)現(xiàn)哪些職位相對比較好招，哪些職位屬于招聘困難戶，有了這些數(shù)據(jù)，企業(yè)在做人才需求計劃時，就能打好提前量，合理地管理其招聘預期。

4.招聘成本

招聘成本衡量的是從職位需求提出到人選入職整個過程中所產(chǎn)生的費用。這一招聘指標與招聘周期直接相關，一個職位招得越快，獲得人才的成本就越低。

招聘成本包括直接成本和間接成本，直接成本包括渠道費用、招聘營銷費用、簡歷費用、獵頭費用、內(nèi)推獎勵、可能的差旅費用、測評費用、新員工培訓費用、招聘人員（包括用人部門面試官）人工成本、辦公成本等；間接成本包括不合適候選人所帶來的沉沒成本、人才不能及時補充到位對戰(zhàn)略和業(yè)務目標達成造成的影響等等。

招聘成本還可以按照招聘到的人數(shù)來平攤，計算人均招聘成本。

5.招聘人效

招聘人效用來衡量具體到招聘人員的績效表現(xiàn)情況，指招聘人員在一個時間段內(nèi)所達成的招聘產(chǎn)出，可以參考獵頭的績效衡量方式來計算。

6.用人部門經(jīng)理滿意度

這個指標一方面反映了用人部門經(jīng)理對整個招聘過程的滿意程度，包括招聘時間周期、與HR的配合默契度，雙方標準的一致性，招聘流程的安排是否妥當?shù)?，另一方面也反映了對招聘質量的滿意度，即用人部門經(jīng)理對招到的新人的滿意程度，用人經(jīng)理越滿意，新人也更有可能表現(xiàn)良好，更快融入團隊，從而形成增強反饋回路。

招聘做得好不好，這是個很重要的衡量指標。

7.新員工工作滿意度

新員工的工作滿意度反映了招聘人員向候選人介紹職位情況的真實性和完整性，以及對候選人的預期管理情況，這個指標也會直接影響試用期流失率和新員工一年內(nèi)的離職率。

8.流失率

流失率和新員工工作滿意度指標有一定的關聯(lián)性，它包括試用期流失率、新員工一年內(nèi)離職率和三年內(nèi)離職率，企業(yè)的高流失率是一個很費錢的問題，因為一個高技能職位的員工流失的成本高達200%，如果一個公司的員工流失率很高，那就需要好好地進行一番分析了。

以上，這18個招聘指標，構成了招聘分析的基礎，可以有效地幫助你評估招聘績效，進行招聘決策，邁入數(shù)字化招聘的大門。

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